1　引言

讨论了中资企业在德国的跨国并购和经营中面临的跨文化交流与管理挑战。指出在德中资企业数量已超过3500家，但跨文化问题一直未得到有效解决。国内外学界尚未专门研究在德中资企业外派人员的跨文化困境及解决方案。已有研究主要通过访谈法分析在德中资企业如何融入德国，发现中德工作人员对中德文化差异重视不够，导致沟通和组织问题。提出要充分利用中德跨文化交流经验化解文化差异导致的企业内部摩擦。中国学者杨阳的研究发现，中德双方可通过调和、杂糅、融合中德差异的方式实现跨文化适应。中资企业的成功很大程度上取决于员工的跨文化能力。本研究基于企业环境理论和跨文化能力理论，提出假设：中资企业进入德国市场后，企业总体环境急剧变化，外派人员面临多重跨文化困境，其应对能力取决于跨文化能力的强弱。研究收集了华人高管访谈内容，还原了外派人员面临的跨文化困境，探究了跨文化困境与外派人员跨文化行动能力之间的关联，并提出提升跨文化能力的具体建议，旨在为在德中资企业提供借鉴，提高对外派人员跨文化能力培训的重视程度。

2　研究语料与研究设计

介绍了在德中资企业外派人员的定义、语料收集的挑战、语料来源选择、受访者信息处理、辅助材料使用、数据分析方法和研究目的。研究者通过“对话德国”网站收集了24位在德中资及德资企业高管的访谈记录，涉及多个行业。为保护隐私，受访者姓名被匿名处理。研究者还参考了德国中国商会的调查报告。使用MAXQDA软件对语料进行质性内容分析，通过多轮编码探讨外派人员跨文化困境与跨文化能力的关系，旨在培养和提升外派人员的跨文化能力。

3　企业环境变化引发的外派人员跨文化困境

探讨了在德中资企业外派人员在跨文化环境中所面临的挑战。研究指出，外派人员在德国的跨文化困境主要与经济、政治/法律、技术和社会文化因素的差异有关。经济因素导致外派人员在并购整合中感到茫然，缺乏对德国经济环境的系统学习和分析。政治与法律因素使得中资企业面临严格的监管和审查，增加了外派人员的不安全感。技术因素方面，外派人员在技术研发能力上与德国员工存在差距，且中国企业对培养员工技术研发“软实力”重视不足。社会文化因素中，外派人员的德语沟通能力不足，跨文化交流经验匮乏，权力等级认知差异，以及工作价值被质疑等问题，均对跨文化交流和合作产生负面影响。

4　外派人员跨文化能力的欠缺之处

在德中资企业外派人员因企业环境差异面临跨文化挑战，难以构建新规则与德国同事有效互动。跨文化能力被视为个人、社会、策略和专业能力的协同作用。研究发现外派人员在专业能力和策略能力上存在不足，尤其在宏观层面缺乏对德国政治经济的知识，中观层面缺乏跨文化交流知识，微观层面动手能力和德语知识不足。同时，外派人员对个人能力和社会能力持消极态度，缺乏主动学习和沟通意识，沟通技巧不足。德方跨文化能力同样重要，外派人员非唯一原因。

5　外派人员跨文化能力的提升策略

本章节深入探讨了在德中资企业外派人员面临的跨文化能力挑战，并提出了提升策略。研究发现，外派人员跨文化困境主要源于个人能力与社会能力的不足，这些能力在跨文化环境中至关重要。基于此，研究提出了在赴德前和入德后提升跨文化能力的多层面建议。赴德前，企业应开展跨文化知识、行动培训，推行导师制度，重视专业技能培养，尤其是德语培训。外派人员要积极参加各类培训，学习中德文化差异，培养敏感度和交际技巧。入德后，外派人员要利用好社会各界提供的德国相关知识，企业可组建专业团队提供指导，设立教练制度，通过调解者帮助解决冲突，建立校企合作平台。个人层面，外派人员要主动学习专业知识，与经验丰富的同事沟通，拓宽社交圈，积极运用所学知识与德国人互动，展现自身能力。这些策略有助于外派人员在德国的工作和生活中更好地适应和融入。

6　结语

强调外派人员的跨文化能力对跨国企业至关重要，指出在德中资企业外派人员面临多重跨文化挑战，尚未充分认识到个人和社会能力的重要性，缺乏主动互动的积极性。文章提出外派人员赴德前后跨文化能力培养和提升的建议，旨在帮助他们有效利用资源，实现跨文化能力的迁移。同时指出研究局限性，主要从中国外派人员角度讨论跨文化困境，缺乏对德方跨文化能力表现及其影响的描述，建议进一步分析具体案例。